kompetenzbasierten Führung Profilierung

Leadership, in all ihren gegenwärtigen Formen und Definitionen, ist wieder das aktuelle Thema der Wahl in vielen Corporate-Einstellungen. Ist der Begriff überstrapaziert? Vielleicht - aber das scheint nicht zu den scheinbar endlosen Vorrat an Informationen zum Thema zu beschneiden. Einfach ausgedrückt, ist die Führung die Fähigkeit, andere durch Wandel zu beeinflussen. Trotz der Tatsache, dass nicht alle Unternehmen "Führung" in jedem Mitarbeiter verlangen, es scheint immer noch die am häufigsten angeforderten "Kompetenz" zu beurteilen, wenn es darum geht neue Mitarbeiter einer Organisation hinzuzufügen.

Human Resources Fachleute stimmen darin überein, dass die Führung ist ein Kernsatz von Eigenschaften, die wünschenswert jeden Mitarbeiter ist, wird der Trick nicht nur definieren, es effektiv, sondern definiert sie in operativer Hinsicht, so dass es sein kann, sowohl gemessen und objektiv bewertet. Allzu oft werden abstrakte Begriffe verwendet werden, um Führung zu definieren, die nicht speziell aber in einer Weise, dass es "gut klingen" macht. In einem globalen Markt, wo Talent knapp ist und die Kosten für eine fehlgeschlagene neue Miete stellt eine erhebliche finanzielle Belastung, die konsequente und valide Beurteilung der Führung und ihr Potenzial ist unerlässlich.

Jede Google-Suche auf den Begriff "Leadership Assessment" erzeugt fast 5 Millionen Ergebnisse. Jeder von den führenden Beratungshäusern, um Online-Tests Seiten behaupten, die Antwort auf die Beurteilung Führung. Die Wahrheit ist, viele dieser Quellen fehlt die Glaubwürdigkeit oder Erfahrung, um solche Forderungen zu machen. Wenn Führung ist in der Tat, die Höhe der Einfluss eine Person über eine Gruppe von Anhängern, wie dann ist diese Serie von Merkmalen effektiv beurteilt, im Rahmen einer neuen mieten? Sicherlich Performance der Vergangenheit ist ein Indikator, sondern Unternehmenskulturen sind wie Fingerabdrücke - jede ist einzigartig. Wie also misst man den Grad des Einflusses benötigt und welche Arten von Einfluss entsprechen sowohl die Unternehmenskultur und die notwendigen Veränderungen durch die ein Führer muss die Anhänger führen?

Die Antwort liegt in CBP (Competency Based Profiling). CBP ermöglichen es Unternehmen, eine Reihe von Persönlichkeitsmerkmalen auf spezifische Kompetenzen abzubilden. Diese Kompetenzen stellen die objektive Maßnahmen, was notwendig ist (aufgrund der zugrundeliegenden Merkmale) für erfolgreiche Führung in einer bestimmten Organisationseinheit Einstellung.

Also, wie funktioniert diese Zuordnung auftreten? Der erste Schritt in diesem Prozess ist die Identifizierung und Priorisierung der Schlüsselkompetenzen für die spezifische Rolle innerhalb einer Unternehmenskultur erforderlich. Zum Beispiel kann die Fähigkeit, innovativ zu sein eine Kompetenz, die für die Vice President of Marketing erforderlich ist, aber nicht ein das wäre eine hohe Priorität bei der Anmietung eines Vice President of Finance sein. Aus der Perspektive der Kultur, können nach Richtlinien und Verfahren werden in einem gewerkschaftlich organisierten Umfeld von Vorteil, aber keine Kompetenz, die stark unternehmerisch Start-up geschätzt wird. Es gibt eine breite Palette von Management-und Leadership-Kompetenzen, die direkt mit bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen verknüpft werden können - entscheidendes Urteil, andere zu motivieren, Konfliktmanagement und Verfechter Änderung, um nur einige zu nennen. Mapping diese und andere Kompetenzen gegen die erforderlichen funktionalen und kulturellen Anforderungen einer Rolle ist wichtig, nicht nur objektiv messen Führung, sondern um eine erfolgreiche Passung zwischen dem neuen Mitarbeiter und die vorhandene Organisation zu gewährleisten.

Competency Based Profiling-Tools haben sich in den letzten Jahren deutlich verbessert. Die Technologie hat eine wichtige Rolle bei der Herstellung dieser Assessment-Instrumente sowohl erschwinglich und zugänglich gespielt. Allerdings, wenn es ein Stand-alone-Punkt wirksame Kompetenz Profiling es liegt in der Notwendigkeit, ein Werkzeug, das speziell für den Einsatz bei der Einstellung und Auswahl Szenarien validiert nutzen. Um nützlich zu sein bei der Auswahl, muss ein Assessment-Tool gründlich erforscht werden. Ziel muss statistischer Beweise belegen, dass die "test" in Frage, um die Leistung am Arbeitsplatz verknüpft werden können. Dadurch wird sichergestellt, dass der Test ein genaues Bild, um die richtigen Kandidaten für die richtige Rolle befürworten bietet. Andernfalls wird Personalchefs, um Eindruck auf die Einstellung zurück - Sichern diejenigen Kandidaten, dass sie persönlich gefällt oder fit gut mit ihnen - unabhängig von wahren Fähigkeiten.

Linking Persönlichkeit und Verhaltensmerkmale mit messbaren Kompetenzen bei der Suche nach effektiven Führung mindert wesentlich das Risiko, wenn die Auswahl der Kandidaten für hochrangige Positionen. Unternehmen, die ernsthaft über die Einstellung großes Talent, die innerhalb der Organisationsstruktur gelingen wird sind, sollten erwägen, einen seriösen, kompetenz-basierten Assessment-Tool (http://www.opt-inc.com) Andernfalls ist das Äquivalent der Suche nach Führung einfach weil es "gut klingt".
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